L’Ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a fixé un barème d’indemnisation obligatoire qui s’impose au Conseil des prud’hommes et à la Cour d’appel et qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise (article L. 1235-3 du Code du travail).
Les plafonds prévus par ce texte ne sont toutefois pas applicables lorsque au Conseil des prud’hommes ou la Cour d’appel constate que le licenciement est entaché d’une des nullités afférentes à :
- la violation d’une liberté fondamentale ;
- des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
- un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 du Code du travail;
- un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 du Code du travail, ou à une dénonciation de crimes et délits ;
- un licenciement d’un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 du Code du travail en raison de l’exercice de son mandat ;
- un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections accordées aux salariés victimes d’accidents du travail ou de maladies.
Dans tous ces cas, l’indemnité ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire (article L. 1235-3-1 du Code du travail).
La Loi de ratification de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 a ajouté à ces différents cas la rupture du contrat de travail relative à la résiliation judiciaire ou à la prise d’acte prononcées par le Conseil des prud’hommes (ou la Cour d’appel) aux torts de l’employeur et produisant alors les effets d’un licenciement nul, c’est-à-dire lorsque la prise d’acte ou la résiliation judiciaire sont fondées sur la violation d’une liberté fondamentale ou sur un cas de harcèlement (article L. 1235-3-2 du Code du travail).
Dans ces hypothèses, là encore, l’indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à 6 mois de salaire.